入夜的黄浦江流光溢彩，灯红酒绿。我一般不出来参加鸡尾酒会，今天朋友盛情相邀，难以推辞，于是 来凑个热闹。尽管已经入秋，晚上的江风吹来却并不觉寒冷，反倒令人神清气爽。酒会所在的这间意大利餐厅，景致绝佳，将对岸浦西老外滩的夜景一览无余。江面 上时不时有各种张灯结彩的游船经过，好一幅申江夜宴图。

我和DAVID坐在户外露台的长椅上，手里拿着酒杯，许久没有说话。我扭头看看他说：“老兄，你好像心事重重啊，在想什么呢？”

DAVID晃了晃手里的酒杯，不悦地说：“下午我离开办公室的时候，HR告诉我说，上海一位业绩表现非常好的业务经理要离职，我匆匆找他聊了聊，他对他的顶头上司，华东区总监，发了一大通牢骚，甚至可以说是愤怒，弄得我心情很不好……”

我安慰他说：“总经理吗，就是要为人的事操心的，别太往心里去。关键问题是，这是个别现象，还是一发再发？”

DAVID叹口气说：“正是因为这已经是我今年在华东区流失的第三位干将，我才会这么不开心呀！而且他们在离职时，都表达了对这位华东区总监的不满，说他对下属不尊重，爱拍桌子骂人，功劳都揽在自己身上，出了差错就拿下属算帐，员工都敢怒不敢言。”

“那你采取了什么措施呢？”

“我找他谈了好几次话，每次他都说，我既然用了他，就要信任他，放手让他去干。确实他来的这一年，华东区的业务有所起色，但他对人很强势，对下属很严厉，看得出来，员工是有些怕他的。”

“但当团队中充满愤怒时，这种业绩增长能持续多久呢？”我问道。DAVID想了想说：“我担心更大的风险是，如果中层的骨干因此流失殆尽，人才梯队 断了链子，我恐怕要被他变相挟持了。最近我也在看大家热议的一部日剧-半泽直树，很有惊心动魄的感觉。我想中国的年轻人之所以热捧它，恐怕也是因为在自己 的工作中，也经常遇到这样的恶老板吧！”

我点点头说：“你说得很对，哈佛商学院的两位组织行为学教授曾经对此做过专题研究，他们发现领导者因其领导方式造就的组织氛围，对员工的长期绩效影 响高达30%以上，而且员工离职的首要原因中，75%都与他们不认可直接上司有关。恶老板无法满足员工对于组织的四大情感需求：防卫，关系，理解和成 就。”

“怎么理解这四大需求呢？”DAVID问。

“防卫是安全性需求，处于马斯洛需求层次的低端，是人的基本需求。当人遇到攻击时，就会进入防御和对抗的状态。如果一个团队中的所有人都采取防卫的 姿态，就像人戴上了面具，信任就无从谈起。而没有了信任，团队协作就失去了赖以存在的基础，大家就要忙着内斗，而不是相互帮助了。”

DAVID认同地说：“你说的对，你看半泽本来是全心全意为银行跑业务的，但分行长却一股脑儿把造成不良贷款的责任推到他头上，于是他的愤怒就像火山一样爆发了。”

“这种愤怒直接造成关系的恶化，”我接着说，“组织中健康的人际关系让人感受到爱与尊重，员工对组织就会有归属感，而不健康的人际关系会激发人性中 恶的一面，使得大家彼此勾心斗角，相互利用，极大地破坏这种归属感。你看在半泽直树中，常务董事大和田就不断利用别人的把柄胁迫他们为自己谋利，最终遭人 背叛，身败名裂；而半泽直树的几个朋友却相当铁杆，死心塌地帮助他，直到赢得最后胜利。”

“但我觉得他主要是为了复仇，似乎也过于狭隘了吧？”DAVID略显疑虑。

“事实上，半泽的行动始于复仇，但后来却越来越走向籍此改造整个银行的不良风气了。这就是理解的需求。人类自有文明以来，就不断通过各种理论解释我 们存在的意义，这是人与动物最大的区别。动物的行为是条件反射式的，而人只有在理解了他做一件事的意义之后，才会产生内生的源源不绝的动力，不管遇到多少 艰难险阻，都会坚持下去。从这个角度来说，员工的持久动作动力只能是由内而外激发的，而非灌输的。因此优秀的领导者不仅要告诉员工做什么，更要向员工解释 为什么，让员工看到自己工作的意义。”

DAVID扬起头说：“你这么一说，我想起来了，半泽确实反复说，作为银行职员，我们要清楚我们的责任是什么，是落井下石，谋财害命，还是真正帮助企业家成就事业，造福社会？”

我和他碰碰杯说：“这样你就能理解他为什么那么执着了。事实上，他是个成就欲望特别强的人。成就需求源自马斯洛所说的自我实现的需求，其重要表现就 是员工感觉到自己能充分发挥能力，不断激发潜能。我们一旦获得稀缺的资源，如权利，名誉或财富，就会有成就感。但成就感的驱动是把双刃剑，也会带来贪婪和 不满足，因此需要健康企业文化的正确引导。你看，半泽卯足了劲往上爬，如果他将获得的权力用于改造银行，自然功德无量，但如果他将来因此变得贪得无厌，也 会危机重重。”

DAVID站起身来，走到栏杆边，看着一艘驶过的游船，若有所思地说：“看来对这位华东区总监，我确实要考虑做些什么才行啊，不然员工都像半泽直树那样愤怒，老想着以牙还牙，加倍奉还的话，就很难办了。”

“能够直面这种愤怒，需要你作为一个领导者的勇气呀，”我拍拍他的肩膀说，“把半泽直树的愤怒转化为正能量，你的业绩才能像这江水一样，滚滚向前啊！”

重点提示：

-领导者因其领导方式造就的组织氛围，对员工的长期绩效影响高达30%以上，而且员工离职的首要原因中，75%都与他们不认可直接上司有关。恶老板无法满足员工对于组织的四大情感需求：防卫，关系，理解和成就。

-防卫是安全性需求，处于马斯洛需求层次的低端，是人的基本需求。当人遇到攻击时，就会进入防御和对抗的状态。如果一个团队中的所有人都采取防卫的 姿态，就像人戴上了面具，信任就无从谈起。而没有了信任，团队协作就失去了赖以存在的基础，大家就要忙着内斗，而不是相互帮助了。

-组织中健康的人际关系让人感受到爱与尊重，员工对组织就会有归属感，而不健康的人际关系会激发人性中恶的一面，使得大家彼此勾心斗角，相互利用，极大地破坏这种归属感。

-人类自有文明以来，就不断通过各种理论解释我们存在的意义，这是人与动物最大的区别。动物的行为是条件反射式的，而人只有在理解了他做一件事的意 义之后，才会产生内生的源源不绝的动力，不管遇到多少艰难险阻，都会坚持下去。从这个角度来说，员工的持久动作动力只能是由内而外激发的，而非灌输的。因 此优秀的领导者不仅要告诉员工做什么，更要向员工解释为什么，让员工看到自己工作的意义。

-成就需求源自马斯洛所说的自我实现的需求，其重要表现就是员工感觉到自己能充分发挥能力，不断激发潜能。我们一旦获得稀缺的资源，如权利，名誉或财富，就会有成就感。但成就感的驱动是把双刃剑，也会带来贪婪和不满足，因此需要健康企业文化的正确引导。

（原标题：直面半泽直树式愤怒）